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Analiza la discriminación y exclusión por envejecimiento laboral

Los marcos normativos laborales son inoperantes, no responden a las nuevas exigencias de protección a los derechos de los trabajadores que son vulnerados en cada acto de rechazo, segregación y discriminación laboral, señala Rodolfo Bernal León.

El egresado de El Colegio de Sonora, explicó que bajo las condiciones de trabajo impuestas por las nuevas orientaciones de la globalización y su catalizador, el neoliberalismo, los puestos de trabajo están bajo la constante asechanza de varios aspectos.

Estos son: la innovación tecnológica incesante, la flexibilidad, la discriminación, las amenazas de despido, la inseguridad, las prácticas de presión en el trabajo por parte de directivos y gerentes de las empresas, así como la presión de las filas de desempleados, que constituyen la nueva impronta que caracteriza al mundo del trabajo.

“Para los trabajadores resultan más difíciles las políticas de permanencia, y para los patrones resulta menos complicado despedirlos y contratarlos, en particular la edad actúa como determinante, socialmente construido, que afecta estructuras y modos de vida”, mencionó.

En su investigación titulada “Discriminación, desafiliación y exclusión social por envejecimiento laboral en Hermosillo, Sonora 2014”, destaca que con este documento pretende esclarecer los condicionantes que entraña la problemática de la discriminación, desafiliación y exclusión por envejecimiento laboral en la región.

Señaló que las personas en situación de desempleo u ocupadas en la informalidad en el rango de edad mayores de 35 años, son mayormente jefes o jefas de hogar que han sido discriminadas laboralmente y confrontan problemas de ingresos por su condición laboral.

Bernal León reconoció que a la fecha no existen estudios en Sonora y Hermosillo que analicen el proceso de desafiliación, a pesar de que es una realidad que afecta a los trabajadores en todo el planeta y provoca graves consecuencias ya señaladas.

Por otra parte, explicó que entre los procesos que motivan la movilidad ascendente en el trabajo, destaca la escolaridad y capacitación, así como la responsabilidad que gana terreno al avanzar las trayectorias, es decir, que mientras el trabajador va acumulando experiencia, su principal activo lo constituye la disciplina laboral.

Sin embargo, señaló, la violencia simbólica se presenta bajo varias facetas: antes de la contratación, como discriminación por parte de superiores o compañeros; en los requisitos de los anuncios solicitando trabajadores con límite de edad o en el ejercicio del poder al interior de los centros de trabajo, que en ocasiones motivan demandas y otras veces son vistas como algo normal por parte de los entrevistados.

“Las empresas comerciales destacan la importancia de la gente joven en relación con la naturaleza de las actividades de ventas que realizan, y son más incluyentes en cuanto a la inclusión de personal femenino en su plantilla laboral, por la naturaleza de ventas que realizan, mientras que las industrias prefieren la contratación de personal masculino”, afirmó.

Las empresas industriales, agregó, tienen otros requerimientos de personal, por ejemplo: en la industria de la construcción, la edad óptima es entre 30 y 40 años, lo que se confirma con el hecho de que 60 por ciento del personal operativo tiene entre 35 y 44 años de edad mientras que 62 por ciento del personal administrativo también se ubica en ese rango.

Para finalizar, consideró importante la labor de prevención de la desafiliación mediante la identificación de grupos vulnerables en riesgo y acciones que prevengan el desempleo.

Los sinodales de su tesis fueron: la doctora Blanca Esthela Lara Enríquez (directora de tesis); el doctor José Ángel Valenzuela García y la doctora María del Rosario Fátima Robles Robles, ante quienes defendió su trabajo para obtener el grado de Doctor en Ciencias Sociales, el pasado 30 de junio,